sábado, 24 de septiembre de 2016

LA CASACIÓN LABORAL (SENTENCIA CASATORIA) Nº 00489-2015 DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA: ¿ESTA CASACIÓN SIENTA UN PRECEDENTE JUDICIAL PARA REDUCIR LA REMUNERACIÓN DE TRABAJADOR O EMPLEADO?


La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República el 7 de junio de 2016 declaró FUNDADA el Recurso de Casación interpuesto por la Empresa Red Star del Perú SA. (demandada), por infracción normativa del Artículo Único de la Ley Nº 9463, contra la Sentencia de Vista con fecha 11 de setiembre de 2014, que REVOCÓ la Sentencia apelada de fecha 11 de octubre de 2013, que declaró infundada la demanda; y reformándola declaró fundada, sobre reintegro de remuneraciones.

La pretensión del accionante en su demanda es el reintegro de sus remuneraciones y su incidencia en el pago de gratificaciones y compensación por tiempo de servicios [prestados] (…).

La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos  por servicios ya prestados (…) debiéndose computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computaran [sic] de acuerdo con las remuneraciones rebajadas.” (Artículo Único de la Ley Nº 9463, citado por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, 2016).

Realizado esta cuestión previa a la Casación Laboral (Nº 00489-2015) a tratar[1]; cabe formularse las siguientes interrogantes, a título de problemas: 1. ¿La Casación Laboral Nº 00489-2015 del 7 de junio de 2016 sienta un precedente juridicial, para reducir las remuneraciones del trabajador o empleado ante cualquier circunstancia objetiva y excepcional o legal?, y 2. ¿Las disposiciones de la Ley Nº 9463 son adecuadamente interpretadas por el intérprete del Derecho (laboral), particularmente por el órgano jurisdiccional?.

Se puede observar prima facie (Ruiz Manero) en la Sentencia Casatoria del 7 de junio de 2016,[2] que resulta conditio sine qua non realizar una distinción clara entre una relación de Derecho privado (contrato privado) y la relación jurídica de Derecho Público (contrato laboral), toda vez que, se conoce por todos, que en el ámbito de la primera relación se puede dar una manifestación de voluntad tácita o implícita de cualquiera de la partes (el que calla otorga, dice el dicho, ¿pero ante cualquier circunstancia?); mientras que en el ámbito de la segunda relación, no se da esta manifestación de la voluntad (una parte es el Estado), toda aseveración, sobre alguna cuestión, con excepción de la presunción iuris, se tiene que probar (acreditar) por una de las partes de la relación laboral (téngase en cuenta la inversión de la carga de la prueba en materia laboral), claro, en tanto sea esta razonable y posible.

Otra cuestión es que jueces integrantes de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia "convirtieron" a la litis en un "caso difícil o controvertido" (hard cases), en una cuestión interpretativa (otras cuestiones o problemáticas son: probatorio, de relevancia o de calificación (Neil MacCormick)), cuando se trata, en realidad, de un problema definicional (Manuel Atienza).

Una de las disposiciones de la Ley Nº 9463, refiere a la reducción de las remuneraciones del servidor (privado o público?) ante determinadas circunstancias, tiene que ser objetiva, y de manera excepcional y razonable, de tal manera que no perjudique o afecte a algún derecho laboral del trabajador (servidor). Esta disposición (Riccardo Guastini, 2010) prima facie resulta un tanto imprecisa por inadecuada; ya que, el propio término empleado en la regulación de este instituto del Derecho del Trabajo, esto es, “circunstancia” tiene naturaleza per se subjetiva, con esto no se está tratando se entender de que es imposible su acreditación, sino todo lo contrario. (Para mayor información véase el artículo al respecto).

Existen de requisitos o causales legales para que se dé la reducción de la remuneración; y son las siguientes: 1). que la reducción no esté por debajo de los límites establecidos por las disposiciones laborales (mínimo coto prohibido, Garzón Valdés), 2). La reducción se deba a circunstancias objetivas y no a circunstancias subjetivas, y 3). que sea autorizado por el trabajador en forma expresa (debe ser voluntario la aceptación de la reducción de la remuneración).

Un ejemplo de circunstancia de excepción más adecuado sería situación de excepción­ que sea subsumida al supuesto de la disposición en referencia, para reducir la remuneración del servidor (trabajador), es el siguiente: la quiebra o/y liquidación de una empresa o persona jurídica o cualquier organización con personería jurídica, declarada judicialmente o no, claro, siempre y cuando haya existido una adecuada (y razonable) administración o gestión de parte de los miembros principales de la empresa o institución (V.gr., los directivos), en esta situación; de lo contrario, se trataría de un acto arbitrario e inconstitucional. Otro ejemplo es el supuesto de insolvencia financiera, claro todo dentro de la normalidad.

Un supuesto más de una situación de excepción para la ley positiva, seria cuando una determinada empresa o cualquier otra institución que realice determinada actividad lícita estableció (con sus trabajadores o empleados) remuneraciones elevadas, y que por causas imposibles de solucionarse o que no sean imputables al empleador, entra en crisis insalvable o es declarada quebraba y liquidada, no percibe los ingresos que antes percibía; y decide reducir las remuneraciones del trabajador, sea manera consensuada (sin mediar algún vicio de la voluntad) o de manera unilateral, pero permitida por las disposiciones constitucionales y acuerdos internacionales (que establezcan reglas de carácter natatorio para los estados parte).

Los derechos laborales del trabajador o empleado para nada tienen que ser afectados (por ley o por declaración de voluntad del empleador, y el ius variandi), sea cual fuere la situación (entiéndase por debajo del mínimo coto prohibido); así, comunica los principios del Derecho del Trabajo (Américo Plá Rodríguez, 2004) consagrados (expresamente o no) en la Constitución Política del Estado, y en sentencias del Tribunal Constitucional peruano; y en los estatutos internacionales (convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 169, por ejemplo). Son principios sacrosantos (principio de irrenunciabilidad, principio de continuidad de la relación laboral, principio de protección, entre otros).

De manera que la Casación laboral materia de análisis breve (por ahora), sienta un precedente judicial no vinculante, pero; sin embargo, no es acertada (desde la perspectiva del Derecho positivo legalista, menos entonces resultará desde una perspectiva del postpositivismo principialista). Con esto no se está afirmando que la Sentencia de vista del debió casarse, como lo fue, o que el presente caso de trata de un acto de hostilidad (laboral). Nada esto se dice o se trata de dar a entender, al analizar brevemente la Sentencia Casatoria Nº 00489-2015, del 7 de junio de 2016.

Por otro lado, existe una problemática de pruebas o de definición (M. Atienza) de las disposiciones contenidas en la Ley Nº 9463 (las normas son concebidas como resultado (Ruiz Manero & Atienza, 1996; Guastini, 2010; Dworkin, 2007)), siendo un problema definicional la presente Sentencia casatoria, materia de un análisis breve. De manera que se tiene que regular este instituto jurídico-laboral adecuadamente, en la ley (fuente de Derecho positivo); ya que, se puede reducir (o eliminar) las inadecuadas interpretaciones a las mismas. Por ejemplo, se debería regularse taxativamente, en la ley, los criterios para establecer una circunstancia excepcional y razonable.

Un extremo que se puede extraer y observar de la Sentencia casatoria en análisis breve, es el referido determinación legal (regulación) de la indemnización (laboral), sea cual fuere la causal establecida en una ley positiva, y el monto de la remuneración del trabajador. De manera que, existe la necesidad regular adecuadamente la cuestión de las remuneraciones y el establecimiento de la indemnización del trabajador o empleado; ya que, el monto de la indemnización (por despido arbitrario, incausado o alguna otra causal establecida en la ley) tiene que establecerse no en función (en proporción) del monto de las remuneraciones que percibe el trabajador o empleado, sino en base a criterios razonables y distintos al de los de la remuneración. Con esto se evitaría que los salarios y remuneraciones, en general los ingresos (de carácter económico) del trabajador sean ínfimas, sobre todo se lograría una mayor seguridad jurídica a la parte débil de una relación laboral, esto es, el trabajador; a propósito, aquí téngase presente el principio protector y tuitivo del Derecho del Trabajo.




[1] El presente y breve artículo es –y fue– elaborado a título de pinceladas a la Casación Laboral del 7 de junio de 2016, de acuerdo a ley peruana, por HONIG GARZÓN ANZELOTTI, especialista en Derecho Público y Privado, entre estos el Derecho Laboral o del Trabajo. Este artículo estará a disposición en este blog personal perentoriamente. Para cualquier duda o información respecto a estema tema o cualquier otro tema del Derecho Laboral comunicarse al Tf.  (01) 369 4586.
[2] Véase la Casación Laboral Nº 00489-2015, en Normas Legales del 31 de agosto de 2016 (El Peruano).

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